深入学习领会十七大精神 加强高校组织人事管理工作
发布时间：2007年11月26日
乔玉华
第一期全国高校组织人事干部专题研修班全体学员在第一阶段，认真学习党的十七大精神，围绕“大学制度建设与人事制度改革的政策走向”这个主题，紧密结合工作实际，在听取教育部有关司局领导和专家报告的基础上，对如何做好高校组织人事工作以及工作中将要面临的一些主要问题进行了深入而广泛的研讨。
一、以党的十七大精神为指导，努力做好高校组织人事工作
胡锦涛总书记在十七大报告中提到，要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管干部的原则，统筹抓好高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，创新人才工作体制。在高校组织人事管理工作中，应该以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以提升干部能力素质为着眼点，以建立健全干部选拔任用、监督管理机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，积极探索高校组织人事制度改革。
天津大学组织部长汪曣说：贯彻落实十七大提出党的建设的五大任务，应重点把握以下几方面。首先，要采取多种形式开展党员干部的培训。包括组织专题、专场报告的形式，党课的形式等；其次，要开展学生党员的培训和教育；第三，学习应突出重点内容，要紧密结合改革开放和现代化建设实践，深入开展学习实践科学发展观活动，用马克思主义中国化的最新成果武装全体党员。
广东金融学院组织部副部长陈树武认为：在党建工作中应该坚持党管干部原则，使干部处于党的领导之下，在工作中坚持以人为本思想和统筹兼顾原则。在当前情况下，高校应处理好管理干部和学术骨干之间的关系。不能只强调和鼓励搞学术，行政管理也应该有干部来源。学校党建工作应该教师、学生同时抓。要在教师中加强理想信念教育，做好培养发展新党员的工作。
中国药科大学人事处处长张宝玲、东南大学人事处副处长郭小明都谈到：学习贯彻党的十七大精神，做好高校组织人事工作，要坚持以人为本，要为人才的成长创造一定的条件，为他们能全身心投入教学和科研多办实事，取消一些不合理的惩罚性的措施。以人为本要做到以大多数人的利益为本，以学校的发展为本。要在坚持原则的前提下兼顾灵活性。
东北大学组织部副部长王剑介绍了近年来他们学校在组织和人事管理中的一些成功经验：一是学校领导与学校的专家学者成为朋友，经常沟通谈心，使这些专家学者无论身在何处，都以各种形式为学校提供信息和服务；二是加强基层党组织建设，重视党组织在教学、科研和学生管理中的作用；三是重视新党员的教育、管理和监督，提高党员的质量，增强党课的吸引力，改革授课形式，提高党课老师的教学水平。
二、高校人事制度改革中面临的主要问题
在高校人事制度改革过程中，存在很多不容回避的现实问题，特别是新的人事制度改革方案出台以后，有些问题显得更为突出，如果不能妥善解决，必然会给高校的发展带来消极影响，甚至可能会影响高等教育的改革和发展。
1、“双肩挑”干部应否存在
目前高校领导干部“双肩挑”的情况比较普遍，“双肩挑”干部在担任一定领导职务的同时还是某个研究领域的业务骨干。对于这些干部人们看法不一，有人认为他们具有很强的专业背景，熟悉相关业务，有益于学校教育事业的发展。也有人认为，虽然他们都是业务骨干，但很多人不懂管理，特别是在担任领导岗位后逐渐荒废了自己的专业，这就导致他们既不能成为一名优秀的领导者或管理者，又丧失了原有的专业优势。而且新的人事制度改革后，很多岗位将不再允许“双肩挑”，他们何去何从，将面临重要的抉择。
中山大学组织部副部长徐方新认为，“双肩挑”的现象不能一概而论，存在以下几种情况：第一，在一些人文学科，如中文、历史、哲学、人类学等文科院系中，这些学科的资源配置能力较弱，所以年轻的学者教授对于领导岗位并不热衷，对行政岗位兴趣不浓；第二，在一些理科院系中，由于资源配置的能力比较强大，行政岗位是一个支配和分配资源的重要位置，所以学者教授对于这些岗位比较热衷，行政岗位的竞争比较激烈；第三，在医学单位、工科院系，行政领导岗位的竞争最为激烈，这也是资源配置最强的岗位。在上述这些理科、工科、医学院系，部分能力较强的年轻干部虽然上任了，但精力投入不够，管理能力不足，群众的认可度比较低。
为什么很多教授、知名学者都热衷于行政岗位，北京语言大学的组织部长郁有学认为，主要是“官本位”思想影响比较严重。高校的教授作为一名普通的教育工作者，影响的范围和层面有限，自身的发展受到一定限制。而在掌握了一定的行政权力后，情况会有很大改善。目前在中国高校学术权力的行政化现象也比较明显，“双肩挑”的行政干部可以分得很多学术的利益和项目，所谓“锦上添花”，很多知名的学者热衷于行政岗位，学术发展受到影响。
2、职员制是否应该在大学推行
职员制也是大家在研讨过程中非常关心的一个话题，对于高校是否应该实行职员制认识也不一致。有的学员认为职员化是一种趋势，教授就是教授，职员就是职员，应该把专业技术人员与管理服务人员区分开来，分类管理，当然在一些特殊岗位应该有所变通。也有学员认为，职员制并不完全适合高校。因为在高校，专业学术人员上升的空间比较大，速度也很快，而专职的管理干部上升的空间比较小，上升的速度比较慢，因此同样是年轻人，从事管理工作的就不如从事专业学术研究的发展空间大，待遇也有很大差异。从事管理工作的年轻人会感觉前途比较迷茫，因此工作的热情和积极性就会较差，愿意从事管理工作的年轻人会越来越少，时间久了可能会影响整个管理队伍素质和水平的提高。
3、用工制度面临巨大挑战
新的《劳动合同法》颁布以后，高校可能面临着很多问题，其中最为突出的问题是临时工问题。中国的高校很多规模很大，有的聘用的临时工甚至多达近千人，聘用的临时工很多没有签订合同。这些临时工有些工作时间很短，但有些已经在高校里工作了很长时间，有的甚至长达十几年，高校除了付他们固定的工资以外没有其他任何福利或者保障，这在中国的高校里情况比较普遍。而新的《劳动合同法》规定，要为临时工配备保险等待遇，这必然要增加成本。所以现在有些高校就采取一些措施，希望把一些临时工转移出去，如有些高校和劳务公司合作，进行劳务派遣，通过缴纳管理费的方式间接结束和临时工之间的关系。但事情并非像高校想象的那样简单，这种所谓劳务派遣的方式很难真正解除和临时工之间的关系。另外，一旦解除和临时工的劳务关系，还要给予他们相应的经济补偿，这也使高校十分苦恼，因而，高校现在既不希望保留太多的临时人员，又不敢轻言解雇他们，否则立刻面临高额的经济补偿。
除此之外，新的《劳动合同法》也将对大学生就业产生一定的影响。很多高校现在不愿增加人员，因为正式合同签订以后要兑现保险等各种福利待遇，因而会增加大笔开支。新的合同法使得高校必须对原有的用工制度进行改革，许多问题还需要进一步探索。
4、评聘结合还是评聘分离的两难选择
在研讨过程中，学员们谈到在人事制度改革过程中，到底是评聘结合还是评聘分离，教育部门和人事部门认识不一。教育部门主张评聘结合，这样做的优点是可以简化程序，同时减少内部矛盾，避免造成人才流失；缺点是职称不是终身的，随工作单位的变化而需要重新评聘。而人事部门主张评聘分离，实现人员的自由流动，资格永远有效；缺点是程序复杂，可能会因指标等原因导致人际关系紧张。新的人事政策必然会对职称评审产生一定的影响。这需要教育部门和人事部门加强沟通，保持政策的科学性、合理性和协调性。
